Ontslag voor werknemer die celstraf uitzit

Doorgaans mag een veroordeelde werknemer alleen worden ontslagen als de veroordeling definitief is. Maar soms acht de rechter een eerder ontslag terecht.

Rob Poort

Een man werkt sinds juni 2001 bij het ministerie van Financiën, het laatst als behandelfunctionaris. De werkgever verzoekt op 24 april 2020 de rechtbank om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen van de werknemer. Deze heeft namelijk zijn geheimhoudingsplicht geschonden, heeft misbruik gemaakt van de bedrijfsmiddelen door bovenmatig surfgedrag, en heeft structureel afspraken en huisregels genegeerd. Bovendien heeft hij informatie uit de systemen doorgespeeld aan criminelen voor de smokkel van verdovende middelen.

Voorlopige hechtenis en schorsing

Voor dit laatste feit is hij in april 2018 aangehouden en door zijn werkgever geschorst. Zijn voorlopige hechtenis is 15 oktober 2018 geschorst, maar de schorsing van het werk bleef wel gehandhaafd en telkens met drie maanden verlengd. De loonbetaling is in maart 2020 gestopt. De werknemer zat namelijk weer in de cel, na veroordeling door de rechtbank in februari 2020 tot vier jaar gevangenisstraf. Dit wegens deelname aan een criminele organisatie, medeplegen van opzettelijke uitlokking van poging tot afpersing, en medeplegen van schending van het ambtsgeheim.

Ontslag kan redelijk zijn als sprake is van het uitzitten van een gevangenisstraf

De werknemer heeft hoger beroep aangetekend, de werkgever acht het gedrag dat de basis is van deze veroordeling absoluut onaanvaardbaar.

Is er een redelijke grond voor ontslag

De werknemer heeft vooraf aangegeven dat hij geen verweer zal voeren. De kantonrechter stelt voorop dat een arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Artikel 7:699 BW geeft aan wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

Verwijtbaar handelen

Volgens de werkgever is sprake van verwijtbaar handelen en de kantonrechter ziet in de aangevoerde feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding (art. 7:669 lid 3, onderdeel e, BW). De werknemer heeft niet betwist dat hij zo gehandeld heeft en dat is voldoende om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Mede omdat dit strafbaar handelen samenhangt met zijn werkzaamheden. Van de werkgever mag ook niet worden verlangd dat hij de werknemer, ook als die toch op korte termijn vrij zou komen, op een andere plek te werk stelt. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst per direct.

Arbeidsovereenkomst terecht ontbonden

Een werknemer mag alleen worden ontslagen als daar goede redenen voor zijn. Dat is bijvoorbeeld het geval als de werknemer onbehoorlijk of verwijtbaar gedrag vertoont (of verwijtbaar nalaat). Ontslag kan redelijk zijn als sprake is van het uitzitten van een gevangenisstraf. Het is dan niet redelijk als de arbeidsovereenkomst doorloopt. De opgelegde straf moet in beginsel wel onherroepelijk zijn. Dat was hier nog niet het geval. Maar de werknemer is tot vier jaar veroordeeld en wil geen verweer voeren tegen het gevraagde ontslag. Mede gezien de aard van de werkzaamheden acht de kantonrechter de ontslagaanvraag in dit stadium dan ook terecht. Ik zou daaraan toe willen voegen: Wie niet!

Kantonrechter Den Haag, 10 juni 2020, ECLI:NL:RBDHA:2020:5446