Welke gevolgen heeft de Wet werk en zekerheid (Wwz) & de Wet Bezava voor de beveiligingsbranche? Vorig jaar lanceerde de overheid de Wwz en op 1 januari 2017 gaat de Bezava in. Deze wetten gooien nogal wat overhoop: WGA Flex en WGA Vast schuiven in elkaar en VAR-verklaringen wijzigen. 6 gevolgen van de Bezava en Wwz voor de beveiligingsbranche.
Een particulier beveiligingsbedrijf houdt zich vooral bezig met de beveiliging van openluchtconcerten. Daarvoor maakt het bedrijf gebruik van een pool van flexibele arbeidskrachten. Logisch, want vijf maanden lang, van oktober tot maart liggen de werkzaamheden stil. En dan zijn er geen mensen nodig. Een tweede beveiligingsbedrijf heeft een heel ander probleem. Eén van de medewerkers met een jaarcontract valt ongenadig door de mand. Hij blijkt in de afgelopen maanden voor een groot bedrag te hebben gestolen, en alles is vastgelegd op video. Natuurlijk wordt hij op staande voet ontslagen, maar er is een probleem. Binnen 28 dagen na zijn ontslag meldt de man zich ziek bij het UWV.
Twee losse verhalen, en op het eerste gezicht hebben ze weinig met elkaar te maken. Echter, dat is schijn. Beide werkgevers krijgen te maken met juridische angels en voetklemmen. Volgens Erik de Haan, directeur van financieel adviesbureau Multimediair, komt dat door twee wetten: de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (BEZAVA) en de nieuwe Wet werk en zekerheid.
Wet werk en zekerheid: gevolgen voor de beveiligingsbranche
1. Eerste termijn door Wet werk en zekerheid verkort
Neem de werkgever uit het eerste voorbeeld. Volgens De Haan had die tot op heden geen probleem. “Die man kon zijn mensen drie jaar lang een tijdelijk contract aanbieden. De enige voorwaarde was dat de medewerker na die drie jaar een tijdje uit dienst moest, minimaal drie maanden. Nu is die eerste termijn, door de Wet werk en zekerheid, verkort van drie naar twee jaar. En de tweede termijn, die pauze, is juist verlengd. Tenzij de cao anders bepaalt, mag het volgende contract pas ingaan na zes maanden.”
Voor de werkgever uit het eerste voorbeeld heeft dat grote gevolgen. “Juist in de beveiligingsbranche, wil je gebruik maken van mensen die je kent en vertrouwt”, zegt De Haan. “Je kunt niet het risico lopen dat iemand tijdens het eerste opstootje gelijk de benen neemt. Maar aan de andere kant wil je voor zulke werkzaamheden ook geen mensen vast in dienst nemen, want dan hebben ze van oktober tot februari niets te doen. Echter, die gedwongen pauze van zes maanden is te lang, want je wilt in februari alweer beginnen met je voorbereidingen. De enige oplossing is een payrollconstructie, maar die is erg prijzig. Daarom is minister Asscher op zoek naar mogelijke oplossingen.”
2. VAR-verklaring verdwijnt: maak een modelovereenkomst
Voor beveiligingsbedrijven met flexibele krachten vormt die pauze niet de enige donkere wolk. Een andere is het verdwijnen van de VAR-verklaring. “Als een zelfstandige vroeger zo’n VAR-verklaring kon overleggen, zat je als werkgever goed”, zegt De Haan. “Dan hoefde je niet bang te zijn dat je achteraf opeens werd gezien als werkgever, en dat je alsnog werd aangeslagen voor socialeverzekeringspremies. Maar nu die VAR-verklaring is afgeschaft, zou de werkgever tóch zo’n aanslag kunnen krijgen. Om dat te voorkomen, kan hij gebruik maken van een zogenoemde modelovereenkomst, maar voor de beveiligingsbranche is die er nog niet.”
Vandaar zijn advies: “De branchevereniging zou zelf een modelovereenkomst kunnen maken. Daarvoor kunnen ze teruggrijpen op de inhoud van overeenkomsten uit soortgelijke branches. Daarin geeft de freelancer bijvoorbeeld aan dat hij vrij is om het werk uit te voeren zoals hij dat wil, dat hij gebruik maakt van zijn eigen gereedschappen en dat hij bij ziekte niet wordt doorbetaald. Als de branchevereniging erin slaagt om zo’n overeenkomst te laten goedkeuren, zie ik verder geen problemen.”
Wet Bezava: gevolgen voor de beveiligingsbranche
4. Wet Bezava stelt laatste werkgever verantwoordelijk voor loondoorbetaling
Althans, geen problemen als het gaat om de VAR-verklaring. Maar de recente wetgeving gooit meer overhoop: onder andere de procedures rondom ziekte en arbeidsongeschiktheid. Kijk bijvoorbeeld naar het geval van de werkgever uit het tweede voorbeeld waarmee we dit artikel begonnen.” Hier gaat het om een medewerker die heeft gestolen”, zegt De Haan. “En dus is zijn ontslag volkomen terecht. Maar toch zie ik in zijn geval nogal wat complicaties.”
Want zoals gezegd, de man meldde zich binnen 28 dagen na zijn ontslag ziek. En om de gevolgen daarvan op waarde te schatten, moeten we terug naar 1 januari 2014. Toen lanceerde de overheid de Wet Bezava en die zorgde ervoor dat bovengenoemde werkgever niet zomaar van zijn medewerker af is. “Bij het UWV staat die werkgever namelijk te boek als laatste werkgever”, zegt De Haan. “En dus is hij verantwoordelijk voor de loondoorbetaling, en ook voor de arbeidsongeschiktheidsuitkering. Soms tot wel twaalf jaar lang.”
5. Werkgever merkt hogere kosten door stijgende premie
En het vervelendste is: niet altijd is een werkgever zich hiervan bewust. “In eerste instantie zijn de kosten voor het UWV”, zegt De Haan. “Natuurlijk stuurt dat de werkgever af en toe wel een brief met informatie, maar niet altijd zal de ontvanger daarvan de inhoud goed kunnen interpreteren. Dus verdwijnt die brief vaak in het archief. En jaren later wordt zo’n werkgever dan geconfronteerd met de kosten, namelijk in de vorm van een premiestijging.”
Hoe groot die stijging is, hangt af van de grootte van het bedrijf. “Voor kleine werkgevers maakt het niet zoveel uit”, zegt De Haan. “Hun premie is vooral afhankelijk van het verzuim in de totale branche, dus dat ene WGA-geval treft hen niet zo hard. Maar voor grote bedrijven ligt dat anders: hun premie is met name gekoppeld aan hun eigen verzuim, dus die zal enorm stijgen. Voor hen kan dit een schadepost opleveren van tienduizenden of honderdduizenden euro’s. Vandaar dat veel bedrijven toch over de brug komen met een transitievergoeding, zelfs bij stelende medewerkers. Maar in ruil nemen ze in de vaststellingsovereenkomst op dat de medewerker zich niet ziek mag melden.”
6. Onderscheid tussen WGA-vast en WGA-flex vervalt
Tot nu toe spraken we over één WGA-premie, maar dat is te simpel. In werkelijkheid zijn er twee soorten: WGA-vast (voor medewerkers met een vast contract) en de WGA-flex (voor flexwerkers – én voor medewerkers die zijn ontslagen). Een belangrijk verschil tussen de twee: voor de eerste kan de werkgever eigenrisicodrager worden, voor de tweede niet.
Althans, dit geldt tot 1 januari 2017. Want dan komt het onderscheid tussen WGA-vast en WGA-flex te vervallen. “Voor de verzekeraars is dat natuurlijk buitengewoon onaantrekkelijk”, zegt De Haan. “Want die krijgen er plotseling een risico bij, inclusief een nieuwe schadelast. Daarom zie je dat eigenrisicodragercontracten een einddatum hebben van 31-12-2016. Werkgevers zullen opnieuw moeten onderhandelen of ze moeten overwegen om terug te keren naar het UWV. Duidelijk is wel dat ze er meer dan ooit belang bij hebben om de WGA-instroom van (ex)werknemers zoveel mogelijk te beperken.”
Dit artikel verscheen in Security Management 07/08 2016
> Lees ook VOG geweigerd? Dit moet security weten
